Trabalhadores mais jovens preferem especialização a cargos de liderança

Construir uma reserva de potenciais gestores está a tornar-se mais difícil, à medida que os jovens demonstram cada vez menos interesse em liderar uma equipa. Com os colaboradores mais jovens a focarem-se mais no equilíbrio entre vida profissional e pessoal em comparação com as gerações anteriores, alguns estão a renunciar à tradicional ascensão na hierarquia empresarial, levando a mudanças estruturais e novos desafios para as empresas.

"Penso que, para esta geração, há mais prestígio em ser realmente bom naquilo que se faz do que em estar encarregue de pessoas", afirmou Nora Jenkins Townson, fundadora da consultoria de RH Bright + Early. "Acho que crescemos com muitas histórias de chefes maus ou estilos de liderança realmente diretivos ou autoritários, e penso que as gerações mais jovens são mais críticas em relação a isso." 

Geração Z prefere funções não-gerenciais para equilíbrio

Dados de um inquérito da Robert Half realizado em março de 2025 revelaram que, embora alguns trabalhadores da geração Z ainda desejem promoções para funções de gestão, cerca de metade não o deseja. O inquérito, que questionou 835 profissionais canadianos, mostra que cerca de 39% dos trabalhadores da geração Z estavam interessados em funções de gestão, sendo a percentagem seguinte mais elevada a dos millennials com 34%. 

De acordo com os resultados do inquérito, cerca de 50% dos trabalhadores da geração Z prefeririam uma promoção para uma função onde não gerem outros. Essa preferência diminui entre as gerações mais velhas, sendo a seguinte mais elevada de 44% entre os trabalhadores da geração X.

Uma das principais razões pelas quais muitos trabalhadores da geração Z preferem funções não-gerenciais é o foco no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, afirmou Tara Parry, diretora de serviços de colocação permanente na Robert Half Canada. Dos que indicaram preferência no inquérito por permanecer em funções não-gerenciais, 51% disseram que conseguem manter o seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal na sua função atual.

"Quando analisam funções de liderança de pessoas, apercebem-se de que esse equilíbrio ténue entre trabalho e vida pode realmente ser rapidamente perturbado quando se é responsável por outras pessoas", afirmou.

Empresas enfrentam falta de gestores em meio a mudanças nos objetivos de carreira

Com mais trabalhadores a escolherem caminhos diferentes, Parry disse haver uma "enorme escassez" de candidatos para gestão, observando que a tendência já começava a ser notória há 10 anos aos níveis executivos.

Para as empresas a lidar com a menor oferta de gestores, ela disse que poderia ajudar reconhecer qualidades de liderança cedo nas carreiras das pessoas e começar a apoiar esses indivíduos com formação e desenvolvimento para fomentar as suas competências.

"Às vezes, as pessoas não querem manifestar-se para entrar na liderança porque sentem que muitas vezes não formamos pessoas para serem gestores ou líderes de pessoas até já estarem na função", disse Parry. "Se começarmos a formar pessoas antes mesmo de estarem nessa função... penso que mais pessoas estariam dispostas a manifestar-se porque se sentem preparadas em vez de estarem a correr um risco."

Para aqueles que optam por não assumir responsabilidades de gestão, isso pode significar especializar-se em maior grau. "Para a geração Z especificamente, ou para qualquer pessoa que não queira avançar na liderança, isso significa apenas que provavelmente vai ser mais específico em competências e focar-se numa área muito de nicho na qual quer especializar-se, e essas oportunidades existem absolutamente", afirmou Char Stark, gestor de pessoal e crescimento na Beacon HR.

Progressão na carreira já não está ligada apenas à liderança

Jenkins Townson disse que também há frequentemente oportunidades para pessoas em funções não-gerenciais ajudarem colaboradores júnior. "As organizações podem desenhar percursos de carreira para contribuidores individuais onde conseguem orientar e mentorar pessoas potencialmente nessa competência específica ou sem serem responsáveis pelo seu crescimento de carreira ou gestão no geral", afirmou.

A mudança de perspetiva levou algumas organizações a fazer mudanças estruturais. Em 2023, a Shopify Inc. reformulou o seu modelo de pessoal e compensação para dividir o pessoal em dois percursos de carreira: gestores e criadores, com compensação equivalente para ambos os percursos. A empresa disse na altura que o modelo recompensaria as pessoas pelo seu impacto independentemente de gerirem pessoas ou não, contrariando a tendência das empresas apenas incentivarem e recompensarem gestores.

Com mais trabalhadores jovens interessados em diferentes formas de progressão na carreira, Parry disse que muitas empresas "fizeram bem em criar percursos de carreira para pessoas que não incluem liderança de equipa". Essas funções podem por vezes assumir a forma de uma mudança no tamanho ou âmbito da lista de clientes de um colaborador ou tornar-se um especialista em determinado assunto dentro de uma organização, disse.

Ela disse que a Robert Half permite que os colaboradores obtenham títulos mais seniores, mas que nem sempre estão associados a liderar outros. Parry disse que muitas empresas maiores já fazem isto há "bastante tempo".

"Penso que as organizações tornaram-se bastante perspicazes ao perceber que, para manter a força de trabalho realizada e a sentir que está a crescer, tem de haver outras opções porque não se pode simplesmente promover toda a gente para gestão", afirmou.

Leia mais sobre empregos:

• Novas regras de transparência salarial do Ontário vão transformar contratações
• Por que a Geração Z está a escolher ambiente de carreira em vez de grandes salários, especialmente no início
• Como usar IA para encontrar emprego—sem irritar os empregadores
• Como negociar uma oferta de emprego para obter melhores benefícios

A publicação Trabalhadores mais jovens preferem especialização em vez de funções de liderança apareceu primeiro em MoneySense.