I lavoratori più giovani preferiscono l'expertise rispetto ai ruoli di leadership

Costruire un pipeline di potenziali manager sta diventando sempre più difficile poiché i giovani sono sempre meno interessati a guidare un team. Con i dipendenti più giovani che si concentrano maggiormente sull'equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto alle generazioni precedenti, alcuni stanno rinunciando alla tradizionale scalata della carriera aziendale, portando a cambiamenti strutturali e nuove sfide per le aziende.

"Penso che per questa generazione ci sia più prestigio nell'essere davvero bravi in quello che si fa rispetto a essere responsabili di altre persone," ha affermato Nora Jenkins Townson, fondatrice della consulenza HR Bright + Early. "Penso che siamo cresciuti con molte storie sul cattivo capo o stili di leadership davvero direttivi o autoritari, e penso che le generazioni più giovani siano più critiche al riguardo." 

La Gen Z favorisce ruoli non manageriali per l'equilibrio

I dati di un sondaggio Robert Half condotto a marzo 2025 hanno rilevato che mentre alcuni lavoratori della gen Z desiderano ancora promozioni in ruoli manageriali, circa la metà non li desidera. Il sondaggio, che ha interrogato 835 professionisti canadesi, mostra che circa il 39% dei lavoratori della gen Z era interessato a ruoli manageriali, con la percentuale successiva più alta proveniente dai millennials al 34%. 

Secondo i risultati del sondaggio, circa il 50% dei lavoratori della gen Z preferirebbe una promozione in un ruolo in cui non gestiscono altri. Questa preferenza diminuisce tra le generazioni più anziane, con la percentuale successiva più alta che arriva al 44% tra i lavoratori della gen X.

Uno dei motivi principali per cui molti lavoratori della gen Z favoriscono ruoli non manageriali è l'attenzione all'equilibrio tra lavoro e vita privata, ha affermato Tara Parry, direttrice dei servizi di collocamento permanente presso Robert Half Canada. Di coloro che hanno indicato una preferenza nel sondaggio di rimanere in ruoli non manageriali, il 51% ha affermato di poter mantenere il proprio equilibrio tra lavoro e vita privata nel proprio ruolo attuale.

"Quando guardano ai ruoli di leadership delle persone, si rendono conto che quell'equilibrio precario tra lavoro e vita può davvero essere rapidamente sconvolto quando si è responsabili di altre persone," ha affermato.

Le aziende affrontano una carenza di manager tra obiettivi di carriera in evoluzione

Con più lavoratori che scelgono percorsi diversi, Parry ha affermato che c'è una "enorme carenza" di candidati per la gestione, notando che la tendenza stava già iniziando a essere evidente 10 anni fa ai livelli esecutivi.

Per le aziende che navigano la ridotta disponibilità di manager, ha affermato che potrebbe aiutare riconoscere precocemente le qualità di leadership nelle carriere delle persone e iniziare a supportare questi individui con formazione e sviluppo per favorire le loro competenze.

"A volte le persone non vogliono alzare la mano per entrare nella leadership perché sentono che spesso non formiamo le persone a essere manager o leader di persone fino a quando non sono già nella posizione," ha affermato Parry. "Se iniziamo a formare le persone prima ancora che siano in quel ruolo... penso che più persone sarebbero disposte a alzare la mano perché si sentono pronte piuttosto che correre un rischio."

Per coloro che scelgono di non assumere responsabilità manageriali, potrebbe significare specializzarsi in misura maggiore. "Per la gen Z in particolare, o per chiunque non voglia avanzare nella leadership, significa semplicemente che probabilmente sarai più specifico nelle competenze e ti concentrerai su un'area molto di nicchia in cui vuoi specializzarti, e queste opportunità esistono assolutamente," ha affermato Char Stark, manager del personale e della crescita presso Beacon HR.

L'avanzamento di carriera non è più legato solo alla leadership

Jenkins Townson ha affermato che ci sono spesso anche opportunità per le persone in ruoli non manageriali di aiutare i dipendenti junior. "Le organizzazioni possono progettare percorsi di carriera per i contributori individuali in cui sono in grado di fare coaching e mentoring delle persone potenzialmente in quella specifica competenza o senza essere responsabili della loro crescita professionale o gestione complessiva," ha affermato.

Il cambiamento di prospettiva ha portato alcune organizzazioni a fare cambiamenti strutturali. Nel 2023, Shopify Inc. ha rinnovato il suo modello di personale e compensazione per dividere il personale in due percorsi di carriera: manager e artigiani, con compensazione equivalente per entrambi i percorsi. L'azienda ha affermato all'epoca che il modello avrebbe ricompensato le persone per il loro impatto indipendentemente dal fatto che gestiscano o meno persone, andando contro la tendenza delle aziende a incentivare e premiare solo i manager.

Con più lavoratori giovani interessati a forme diverse di avanzamento di carriera, Parry ha affermato che molte aziende hanno "fatto bene a creare percorsi di carriera per le persone che non includono la leadership del team." Questi ruoli possono talvolta assumere la forma di un cambiamento nelle dimensioni o nell'ambito della lista clienti di un dipendente o diventare un esperto in materia all'interno di un'organizzazione, ha affermato.

Ha affermato che Robert Half consente ai dipendenti di ottenere titoli più senior, ma che non sono sempre associati alla guida di altri. Parry ha affermato che molte aziende più grandi lo fanno da "parecchio tempo ormai."

"Penso che le organizzazioni siano diventate piuttosto esperte nel capire che per mantenere la propria forza lavoro soddisfatta e con la sensazione di crescere, devono esserci altre opzioni perché non puoi semplicemente far avanzare tutti nella gestione," ha affermato.

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