روابط انجمن از اتحادیه کارگری جلوگیری نخواهد کرد

ما یک برنامه روابط قوی با جامعه داریم که استخدام کارگران در محدوده کارخانه‌مان را ترجیح می‌دهد. مدیر منابع انسانی (HR) ما می‌گوید این یک استراتژی برای جلوگیری از سازماندهی اتحادیه کارگری است. آیا این درست است؟ — جغد قطبی.

​برخلاف باور مدیر منابع انسانی شما، هیچ تضمینی وجود ندارد که داشتن روابط "قوی" با جامعه بتواند از سازماندهی اتحادیه توسط کارگران جلوگیری کند. علاوه بر این، این بیانیه که از سوی یک مدیر منابع انسانی مطرح می‌شود، به اجتناب از اتحادیه می‌انجامد و بنابراین، یک استراتژی غیرقانونی است.

​اما پس، "قوی" دقیقاً چقدر قوی است؟ آیا یک بورسیه تحصیلی جذاب برای دانشجویان شایسته دارید؟ آیا یک ماموریت پزشکی برای ساکنان یا یک برنامه تغذیه برای کودکان دچار سوء تغذیه دارید؟

​در مورد تأمین مالی یک تعاونی خودگردان برای افزایش درآمد خانواده‌های کارگران چطور؟ آیا این برنامه شامل ساخت زمین بسکتبال یا رنگ‌آمیزی مجدد سالن باراگای است؟ فهرست بی‌پایان است.

​روی کاغذ، این مداخلات می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا مورد علاقه ساکنان باشند اما برای جلوگیری از ورود اتحادیه‌ها کافی نیستند. در بهترین حالت، برنامه شما فقط می‌تواند تشویق مداوم از سوی مقامات باراگای، کشیش محلی و ساکنان سپاسگزار را به دست آورد، اما نه از سوی مقامات کار.

​حقیقت تلخ این است که آن مداخلات "قوی" ممکن است کافی نباشند. آن‌ها نمی‌توانند برای حل مسائل یک نیروی کار ناراضی که حتی ممکن است فکر کنند استخدام محلی‌ها بهترین راه برای حل مشکلات رفت و آمد و تضمین موفقیت جایزه حضور کامل است، استفاده شوند.

​در واقع، یک برنامه روابط با جامعه، روابط عمومی خوبی است، اما جایگزین روابط واقعی و قوی با کارکنان نمی‌شود. یک شرکت ممکن است خارج از دروازه خود حسن نیت ایجاد کند، اما اگر نارضایتی گسترده در داخل در حال جوشیدن باشد، سازماندهندگان اتحادیه به راحتی می‌توانند با گوش‌های مشتاق صحبت کنند.

دو دنیا
​بسیاری از مدیران اجرایی منابع انسانی با افتخار از روابط "قوی" با جامعه صحبت می‌کنند که شرکت را قابل مشاهده و تحسین‌برانگیز می‌کند. این نشان‌دهنده یک طرز فکر بیش از حد محدود است. آن‌ها این حس را ایجاد می‌کنند که مدیریت به ردپای اجتماعی خود اهمیت می‌دهد بدون اینکه متوجه باشند که کارکنان آن‌ها در دو دنیا زندگی می‌کنند — یکی خارج از کارخانه که در آن بخشی از جامعه محلی هستند.

​و دنیای دیگر داخل کارخانه که در آن باید مانند ربات‌ها وظیفه‌شناسانه حضور و غیاب کنند، با اکراه از سرپرستان سمی پیروی کنند، حداقل دستمزد خود را کسب کنند در حالی که در یک محیط ناامن و کثیف کار می‌کنند. یا حتی منتظر آزادسازی تأخیری حقوق ماه سیزدهم خود باشند.

​این بدان معناست که اگر دنیای داخلی آن‌ها ناعادلانه، ناسالم و توسط مدیران بی‌توجه مدیریت شود، مهربانی بیرونی معنای خود را از دست می‌دهد، صرف نظر از اینکه منابع انسانی آن را چقدر "قوی" تصور می‌کند.

​اتحادیه‌های کارگری از هوا پیدا نمی‌شوند. آن‌ها در شکاف‌های غفلت سازمانی رشد می‌کنند. وقتی مدیریت شکایات را نادیده می‌گیرد، وقتی سرپرستان بیشتر دستور می‌دهند تا اینکه مربیگری کنند، وقتی ارتقاءها ناعادلانه به نظر می‌رسند، و وقتی دستمزدها عقب می‌مانند — کارگران حتماً صحبت می‌کنند. و وقتی صحبت می‌کنند، برای حفاظت از منافع خود سازماندهی می‌کنند.

​پیوستن به یک اتحادیه توسط ناامیدی هدایت می‌شود. کارکنانی که احساس ناتوانی می‌کنند، قدرت جمعی ایجاد می‌کنند.​ اگر مدیریت فکر کند که یک "تصویر خوب" در جامعه شرکت را در برابر این واقعیت ایمن می‌کند، اشتباه می‌کند زیرا روحیه پایین بر برنامه روابط آرایشی با جامعه اولویت دارد.

​یک هشدار مهم، اتحادیه‌ها اغلب توسط فدراسیون‌هایی حمایت می‌شوند که کارفرمایان استراتژیک را هدف قرار می‌دهند و نه نیروی کار "نادیده گرفته شده" داخلی با افراد ناراضی کم.

استراتژی دوگانه
​سازمان‌ها تنها در صورتی می‌توانند پیشرفت کنند که به طور کامل درک کنند که روابط با کارکنان و روابط با جامعه دو روی یک سکه هستند. این بدان معناست که، اما نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. اگر سازمان شما می‌خواهد در ایجاد یک نیروی کار با روحیه بالا و بهره‌ور موفق باشد، باید یک استراتژی دوگانه ایجاد کنید که در آن مدیریت در داخل و خارج از مرزهای سرزمینی خود مورد اعتماد باشد.

​یک، با کارکنان به عنوان شرکا رفتار کنید، نه فقط شماره‌های حقوق و دستمزد. دستمزدهای منصفانه ارائه دهید، یک فرآیند ارتباط دوطرفه فعال و تصمیم‌گیری مشارکتی داشته باشید. یک سیستم شکایت ایجاد کنید که کار می‌کند — نه آنی که شکایات را دفن یا نادیده می‌گیرد. برد‌های کوچک را به صورت عمومی جشن بگیرید و مشکلات را به صورت خصوصی قبل از تشدید حل کنید.

​دو، مشارکت واقعی با جامعه را تقویت کنید. از مدارس محلی، برنامه‌های بهداشتی و مشاغل کوچک حمایت کنید. در مورد شیوه‌های زیست‌محیطی شفاف باشید. سپس فرصت‌های داوطلبانه را برای کارکنان لازم کنید، اگر نه اجازه دهید تا حسن نیت شرکت آن‌ها را به عنوان شرکت‌کنندگان فعال شامل شود، نه ناظران منفعل.

​وقتی هر دو جبهه همسو باشند، کارکنان به جایی که کار می‌کنند افتخار می‌کنند — و جامعه به جایی که آن‌ها کار می‌کنند احترام می‌گذارد. این نحوه ایجاد وفاداری واقعی یک شرکت است، نه تشویق ضعیف. درس واضح است: شما نمی‌توانید صلح صنعتی را با انجام پروژه‌های جامعه برون‌سپاری کنید.

همسو کردن این دو
​برای اینکه روابط با جامعه به طور غیرمستقیم به ثبات کار کمک کند، باید کارکنان را در روایت شامل کند. این بدان معناست که طراحی روابط با جامعه و روابط با کارکنان به عنوان یک برنامه پایه که کارگران را مشارکت‌کنندگان مفتخر احساس کنند، نه تماشاگران منفعل. یک نمونه خوب زمانی است که کارکنان داوطلب برنامه‌های توسعه مدرسه را رهبری می‌کنند.

​سپس، مشارکت آن‌ها را به صورت عمومی به رسمیت بشناسید، نه فقط کمک مالی شرکت. این رویکرد دیوار مصنوعی بین "داخل" و "خارج" را محو می‌کند. وقتی کارکنان ببینند که کارفرمایشان عمل می‌کند، رابطه واقعی‌تر می‌شود.

​در چشم‌انداز تجاری امروز، حسن نیت دو آدرس دارد: یکی در جامعه و یکی در کف کارخانه. هر کدام را نادیده بگیرید، و در دردسر عمیق خواهید افتاد.

به صورت رایگان با Rey Elbo مشورت کنید. ایمیل [email protected] یا در Facebook، LinkedIn، X یا از طریق https://reyelbo.com به او پیام مستقیم بدهید. ناشناس بودن در صورت درخواست تضمین می‌شود.