عصر هوش مصنوعی عاملی نیازمند نقش‌های ورودی جدید است. آیا شرکت‌های SA در حال ایجاد آن‌ها هستند؟

با توجه به تمام حدس و گمان‌ها درباره حذف مشاغل سطح ابتدایی توسط هوش مصنوعی، جای تعجب نیست که جوانان آفریقای جنوبی نسبت به شروع حرفه خود دچار اضطراب هستند.

این اضطراب کاملاً قابل درک است. طبق آخرین بررسی فصلی نیروی کار از سازمان آمار آفریقای جنوبی، نرخ رسمی بیکاری در سه‌ماهه چهارم سال 2025 به 31.4% رسید و 7.8 میلیون نفر بیکار بودند. حتی فارغ‌التحصیلان نیز از این وضعیت مصون نیستند، با نرخ بیکاری 10.3% برای فارغ‌التحصیلان، و مقایسه‌های سال به سال نشان می‌دهد که این نرخ در حال افزایش است نه کاهش. در این بازار کار که از قبل تحت فشار است، هوش مصنوعی اکنون همان وظایف سطح ابتدایی را که از نظر تاریخی اولین پله نردبان بوده‌اند، خودکار می‌کند.

این لحظه صداقت را از رهبران کسب‌وکار می‌طلبد: بله، هوش مصنوعی برخی از وظایف سنتی سطح ابتدایی را حذف می‌کند، و بله، مسیر ورود به کار حرفه‌ای در حال تغییر است. اما همانند ظهور اینترنت قبل از آن، هوش مصنوعی لزوماً به معنای فرصت‌های کمتر نیست، اگر شرکت‌ها متعهد به ایجاد نقش‌های جدیدی باشند که قضاوت انسانی را با قابلیت هوش مصنوعی ترکیب کنند. تغییر از اشتغال به بیکاری نیست. از اجرا به قضاوت است. و آفریقای جنوبی، با جمعیت جوان خود و نیاز فوری به ایجاد شغل معنادار، بیشتر از تقریباً هر اقتصادی در قاره از درست انجام دادن این کار سود خواهد برد.

تسلط بر مشارکت با هوش مصنوعی، از ابزار تا کاتالیزور

تسلط بر هوش مصنوعی در مورد درک الگوریتم‌ها نیست، بلکه در مورد تسلط بر نوع جدیدی از همکاری است که نحوه انجام کار را متحول می‌کند، از استفاده از هوش مصنوعی به عنوان یک ابزار پایه برای وظایف ساده، تا واگذاری کل گردش کار، درگیر کردن آن به عنوان یک شریک فکری که فرضیات را به چالش می‌کشد، و در نهایت استفاده از آن به عنوان کاتالیزوری که فرصت‌های استراتژیکی را که هنوز در نظر نگرفته‌اید، آشکار می‌کند.

این پیشرفت در حال حاضر آنچه را که کارفرمایان در آفریقای جنوبی به طور خاص نیاز دارند، تغییر می‌دهد. طبق تحلیل PwC آفریقای جنوبی از بارومتر جهانی مشاغل هوش مصنوعی 2025، مشاغلی که بیشترین تعامل را با هوش مصنوعی در آفریقای جنوبی دارند، تغییرات نیازهای مهارتی را با نرخ 1.32 برابر نسبت به نقش‌هایی که کمتر تحت تأثیر این فناوری قرار دارند، تجربه کرده‌اند. تقاضا برای مهارت‌های هوش مصنوعی در بخش آموزش از 4.9% از آگهی‌های شغلی در سال 2021 به 8.5% در سال 2024 افزایش یافت، در حالی که بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات نیازهای مهارت هوش مصنوعی را از 5.5% به 7.9% در همان دوره افزایش داد. به طور حیاتی، نقش‌های در معرض تقویت، آن‌هایی که انسان‌ها و هوش مصنوعی با هم کار می‌کنند، نرخ رشد متوسط 20% را در آگهی‌های شغلی در بخش‌ها نشان داده‌اند، در مقایسه با کاهش 2% در آگهی‌ها برای نقش‌های اتوماسیون خالص.

چالش برای آفریقای جنوبی این است که این فشار جهانی بر بازار کاری که از قبل تحت فشار شدید است، فرود می‌آید. ساختن تسلط بر هوش مصنوعی در تجربه حرفه‌ای از روز اول چیزی نیست که سیستم آموزشی بتواند به تنهایی انجام دهد. این چیزی است که رهبران کسب‌وکار باید مالک آن باشند.

ارتقای قضاوت انسانی به عنوان مزیت رقابتی

بیشتر سازمان‌ها هنوز برای نیروی کار دیروز استخدام می‌کنند و به دنبال افرادی هستند که بتوانند وظایف را به طور کارآمد اجرا کنند. در دنیایی که هوش مصنوعی وظایف را تقریباً فوراً اجرا می‌کند، قضاوت، عملکرد بالا را از بقیه متمایز می‌کند.

مجموعه مهارت‌های نوظهور بر ارزیابی و هدایت متمرکز است: ارزیابی اینکه آیا یک پیشنهاد مشتری تولید شده توسط هوش مصنوعی لحن صحیح برند و موقعیت اخلاقی را منعکس می‌کند، شناسایی شکاف‌ها در یک مدل مالی تولید شده توسط هوش مصنوعی، و پرسیدن سؤالات پیگیری که مسیرهای استراتژیک جدید را باز می‌کند. اینها مهارت‌های فنی نیستند. آنها مهارت‌های انسانی هستند که با همکاری هوش مصنوعی ارتقا یافته‌اند.

گزارش آینده مشاغل 2025 مجمع جهانی اقتصاد پیش‌بینی می‌کند که 170 میلیون نقش جدید در سطح جهانی در این دهه ایجاد خواهد شد، و نقش‌هایی که سریع‌ترین رشد را دارند دقیقاً همان‌هایی هستند که نیاز به هدایت، ارزیابی و اعمال نظارت اخلاقی بر سیستم‌های هوش مصنوعی توسط انسان‌ها دارند.

زمینه آفریقای جنوبی این را فوری‌تر می‌کند، نه کمتر. اگر نقش‌های مبتنی بر قضاوت و تقویت شده با هوش مصنوعی که عصر عاملی را تعریف می‌کنند فقط برای کسانی طراحی شوند که از قبل به آموزش با کیفیت و زیرساخت دیجیتال دسترسی دارند، فناوری صرفاً شکاف‌های جغرافیایی و اجتماعی-اقتصادی موجود آفریقای جنوبی را تقویت می‌کند. این یک انتخاب است و انتخابی که رهبران کسب‌وکار به طور عمدی یا به طور پیش‌فرض انجام می‌دهند.

طراحی مجدد مراسم عبور حرفه‌ای

وقتی هوش مصنوعی جمع‌آوری داده‌ها، قالب‌بندی گزارش، زمان‌بندی و ایجاد پیش‌نویس اول را مدیریت می‌کند، منطق محدود کردن استخدام‌های جدید به آن وظایف ناپدید می‌شود. و وقتی هوش مصنوعی اجرا را مدیریت می‌کند، استخدام‌های جدید از روز اول با تفکر استراتژیک درگیر می‌شوند. موفقیت اکنون بر تأثیر و مشارکت متمرکز است، نه بر اثبات خود از طریق ماه‌ها وظایف روزمره.

برای اینکه این اتفاق بیفتد، رهبران باید برنامه‌های رسمی تسلط بر هوش مصنوعی را بسازند که قابلیت واقعی را اندازه‌گیری کنند، نه فقط تکمیل گواهینامه، و مسیرهای روشنی از دانشگاه‌ها و کالج‌های TVET آفریقای جنوبی به این نقش‌های جدید ایجاد کنند.

بخش خصوصی قبلاً نشان داده است که می‌تواند وقتی متعهد به انجام آن است، قاطعانه حرکت کند. سرویس اشتغال جوانان از زمان شروع، بیش از 209,000 تجربه کاری با کیفیت ایجاد کرده و 12.3 میلیارد راند به اقتصاد از طریق حقوق جوانان به تنهایی کمک کرده است، که کاملاً با مشارکت بخش خصوصی بدون بودجه دولتی تأمین می‌شود. همان انرژی اکنون باید به طراحی مجدد آنچه که آن نقش‌ها در داخل شرکت عاملی به نظر می‌رسند، هدایت شود.

پاسخگویی در عصر عاملی

برای رهبران کسب‌وکار، این تحول بیش از سازگاری نیاز دارد. پاسخگویی می‌طلبد. ما باید به طور فعال نقش‌های سطح ابتدایی را طراحی مجدد کنیم تا بر قضاوت و هماهنگی بیش از تکمیل وظیفه تأکید کنیم. ما باید مسیرهای روشنی به این نقش‌ها ایجاد کنیم، نه اینکه متخصصان جوان را رها کنیم تا به تنهایی آن را کشف کنند. مهم‌تر از همه، شرکت‌ها باید متعهد به ایجاد این موقعیت‌ها باشند، نه فقط درباره ایجاد آنها صحبت کنند.

شغل سطح ابتدایی آینده در مورد دانستن بیشترین چیز نیست. در مورد بهترین تفکر است. در مورد شخصی بودن است که بپرسد "آیا باید؟" نه فقط "آیا می‌توانیم؟" آفریقای جنوبی کمبود افرادی که قادر به آن تفکر هستند ندارد. آنچه نیاز دارد رهبران کسب‌وکاری هستند که متعهد به ساختن نقش‌هایی باشند که به آنها اجازه اثبات آن را بدهند.

• اورسولا فیر، مدیر ارشد برنامه استعدادها در Salesforce

پایان