Renuncias pueden evitarse con 20 minutos de conversación

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“La renuncia se puede interrumpir con 20 minutos de conversación con la persona que ha expresado su decisión de salir de la compañía. El objetivo es conocer y entender qué le mueve a la persona, qué no le motiva, lo que le gusta de su trabajo”, explica Jorge Guerrero, director senior en PageGroup zona Noroeste.

Esta conversación es una fuente de información para ambas partes: el trabajador expresa sus motivaciones para irse y sus necesidades para quedarse, mientras el líder de su equipo las reconoce y comparte planes para atenderlas, así como comunicarle los objetivos de la compañía para el futuro.

“Dar difusión de lo que se dice. A veces estamos en la cuestión estratégica todos, pero la gente, desde un operario a un analista, todos, deben saber qué viene en el futuro y motivarlos”, agrega Guerrero.

De acuerdo con el Estudio Panorama Laboral en México 2025, las 10 principales motivaciones de una renuncia son:

• Sueldo bajo o poco competitivo.
• Mal liderazgo.
• Bajo reconocimiento al esfuerzo.
• Falta de oportunidades de crecimiento.
• Ausenca de prestaciones y beneficios.
• Carga de trabajo excesiva.
• Poca o nula flexibilidad laboral.
• Mal ambiente laboral.
• Falta de valores.
• Acoso laboral.

Si bien, el tema de salarios y prestaciones requiere recursos materiales que no están disponibles de inmediato, para el resto de motivaciones de renuncia la conversación de 20 minutos permitirá conocerlas y tomar acciones. Por ejemplo, fomentar una cultura de reconocimiento de los esfuerzos del colaborador.

Esta conversación no sólo puede darse una vez que el colaborador presentó su renuncia. Anticiparse a través de hacer un “mapeo” del equipo para identificar los riesgos que detonarían la salida de los empleados permitirá agendar las conversaciones necesarias con los trabajadores susceptibles de renunciar.

“Hay que mapear el talento, cuáles posiciones tienen un riesgo, cuáles no, y poder tener una conversación. Conocer sus intereses, porque no se puede generalizar. La renuncia se puede interrumpir con 20 minutos”, añade Guerrero.

Si el trabajador decide renunciar pese a la conversación para intentar que decline, la empresa puede evitar futuras salidas al aplicar una encuesta al colaborador que se va.

La encuesta de salida personalizada permitirá conocer los motivos por los cuales renuncia, así como preguntarle por lo que considera que es mejorable en la empresa para no perder talento.

“Ese contacto personal y esa conexión con tu colaborador a pesar de que haya decidido irse nos ha ayudado muchísimo”, comenta Norma Godínez, directora de Recursos Humanos (RH) de Kelly México.

Desde su experiencia como líder de un equipo de RH, la experta comparte que los empleados aceptan la entrevista de salida siempre y cuando sea personalizada, no a través de llenar un formato.

“El contacto personal hace la diferencia. Si les mandas un formatito no te lo llenan. Si levantas el teléfono y le pides una cita porque quieres escucharlos la gente sí te sí te atiende. Si también eres muy ético en tu manejo; es la forma en la que se le pide. No les decimos que hablen mal de nadie ni nada”, explica la especialista.

La entrevista para frenar una renuncia o la encuesta de salida a quien ya decidió irse son herramientas para prevenir la rotación laboral en los equipos y evitar pérdidas de talento, conocimientos y dinero.

“La rotación de personal es definitivamente una merma como cualquier otra recurso de la compañía, del recurso más importante, porque al final las empresas las formamos las personas y hacemos que sean exitosas”, resalta Godínez.