التكاليف الخفية لتجاهل احتياجات الأجيال

في قاعات الاجتماعات في جميع أنحاء الفلبين، يطرح القادة نفس الأسئلة المألوفة.

لماذا ينخفض تفاعل الموظفين على الرغم من الرواتب والمزايا التنافسية؟ لماذا أصبح التخطيط للخلافة أكثر إلحاحًا، ومع ذلك يبدو أن الموظفين الأصغر سنًا مترددون في تولي الأدوار القيادية؟ لماذا يصعب إقناع العملاء الأصغر سنًا حتى عندما تكون المنتجات قوية؟ ولماذا يبدو التكيف مع التغيير بطيئًا ومرهقًا وهشًا بشكل متزايد؟

وراء هذه التحديات تكمن مشكلة أعمق: احتياجات الأجيال - سواء كمستهلكين أو كموظفين - يُساء فهمها أو يتم تبسيطها بشكل مفرط. عندما تعتمد المؤسسات على افتراضات قديمة حول ما يحفز الناس في مراحل حياتية مختلفة، غالبًا ما يتم التقليل من التكاليف الحقيقية.

تظهر هذه التكاليف بطرق حقيقية للغاية: موظفون غير متفاعلين قد يكونون قادرين وواثقين لكنهم لم يعودوا ملتزمين بالكامل؛ علامات تجارية تتدهور ببطء في اعتبارات العملاء؛ جهود الابتكار التي تكافح لاكتساب الزخم؛ ومبادرات التغيير التي تتعثر قبل تحقيق القيمة. مع مرور الوقت، تترجم هذه النقاط العمياء إلى فرص سوقية ضائعة ومخاطر تنظيمية متزايدة.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على المستويين - التجاري والتنظيمي - اللذين تتجلى فيهما العيوب.

التكاليف الخفية على مستوى الأعمال

1. تدهور العلامة التجارية

نادرًا ما تنهار العلامات التجارية. إنها تتلاشى.

عندما يتم التغاضي عن احتياجات الأجيال، تفقد العلامات التجارية تدريجيًا المساحة الذهنية بين مجموعات العملاء الناشئة. قد تستمر المنتجات في العمل، وقد تظل الأسعار تنافسية، وقد يظل التوزيع واسعًا - لكن العلامة التجارية لم تعد تشعر بأنها لي.

عندما تحاول قصة علامة تجارية واحدة التحدث إلى جميع الأجيال بنفس الطريقة، فإنها لا تتردد صداها بعمق مع أي منهم.

تصبح الرسائل عامة، ويتم تخفيف التموضع، وتضعف الصلة العاطفية. يتبع ذلك انخفاض اعتبار العملاء - ليس بالضرورة لأن المنافسين متفوقون، ولكن لأن العلامة التجارية تشعر بشكل متزايد بأنها منفصلة وغير ذات صلة.

بينما قد تتشارك جميع الأجيال في قيم مماثلة، فإن وجهات نظرهم تختلف - مشكلة بتجارب وتوقعات مميزة.

على سبيل المثال، بينما تستمر الأموال في أن تكون قيمة عليا بين الفلبينيين، فإن الدافع المالي يختلف حسب الجيل. يسعى الجيل Z إلى الاستقلالية وعدم الاعتماد على الوالدين. يهدف الجيل Y إلى الحرية المالية - القدرة على الإنفاق دون مقايضات مستمرة. يعطي الجيل X الأولوية لحياة مريحة لكل من الذات والعائلة. يركز جيل طفرة المواليد على الدعم المستمر للعائلة، بما في ذلك الأحفاد. عندما تتعامل العلامات التجارية مع "القيمة المالية" كفكرة واحدة، يتم تفويت هذه الفروق الدقيقة بسهولة.

التكلفة الخفية: ترتفع نفقات التسويق ببساطة للحفاظ على الوعي، بينما يضعف التحويل والدعوة والولاء بهدوء في الأسفل.

1. نتائج الابتكار الباهتة

تعتقد العديد من المؤسسات أنها تبتكر لأنها تطلق مبادرات أو ميزات أو تنسيقات جديدة. ومع ذلك، يشتكي الكثيرون أيضًا من الأداء الباهت من هذه الجهود.  

بشكل متزايد، تلجأ الشركات إلى مشروع Alphabet لفهم المساحات الفرصية التي تفتح عندما ينظرون إلى ما وراء التركيبة السكانية السطحية وبدلاً من ذلك يفكون رموز القيم والمخاوف والطموحات والسياقات الحياتية المتجذرة بعمق حسب الجيل. 

عندما يُساء فهم احتياجات الأجيال، يحل الابتكار الافتراضات الداخلية بدلاً من التوترات البشرية الحقيقية؛ وتصبح العروض الجديدة تحسينات تدريجية بدلاً من تحولات ذات معنى؛ ويتأخر التبني على الرغم من الحلول السليمة تقنيًا. 

تواجه الأجيال المختلفة توترات غير محلولة. عندما لا يتم فك رموز هذه التوترات بدقة، ينفصل الابتكار عن الواقع المعاش. قد تكون المنتجات والخدمات منطقية داخليًا، لكنها تفشل في التردد خارجيًا.  

هذا يفسر لماذا غالبًا ما تسأل المؤسسات، "لماذا لم يستجب السوق؟" - ويُطرح هذا السؤال بعد فترة طويلة من الإطلاق والاستثمار والجهد الذي تم استنزافه بالفعل.  

التكلفة الخفية: يحقق استثمار الابتكار عوائد منخفضة، ويخلق التعب، ويزيد من النفور من المخاطر تجاه المبادرات المستقبلية. 

التكاليف الخفية على المستوى التنظيمي

1. انخفاض التفاعل وضعف جذب المواهب

ينخفض التفاعل قبل فترة طويلة من استقالة الناس.  

تُظهر نتائج مشروع Alphabet أن تعريفات المكافآت والتقدير لم تعد واضحة.   

يميل الأجيال الأصغر سنًا إلى تفضيل المرونة النقدية والتجارب، بينما يستمر الموظفون الأكبر سنًا في تقدير التقدير الرمزي. في الوقت نفسه، أدت التعريفات المتغيرة للعائلة إلى زيادة التوقعات للحصول على مزايا أكثر شمولاً - مثل التغطية للحيوانات الأليفة أو شركاء LGBTQ+.  

يعد مكان العمل بشكل متزايد هو المكان الذي تتصادم فيه القيم. تظهر نقاط الاشتعال بطرق يمكن التنبؤ بها: التوازن بين العمل والحياة كخط أساس مقابل شيء يجب كسبه؛ التواصل القصير والمرئي مقابل الرسائل الرسمية والمباشرة؛ الراتب كمتطلب دخول مقابل الثقافة والوضوح كمحركات الاحتفاظ. تفند هذه التوترات أيضًا الصور النمطية الشائعة - الولاء ليس حصريًا للأجيال الأكبر سنًا، تمامًا كما سيبقى الأصغر سنًا عندما تعمل الثقافة لصالحهم.  

ومع ذلك، غالبًا ما يتأخر تمييز صاحب العمل وراء هذه التوقعات المتغيرة. تستمر العديد من المؤسسات في الإشارة إلى الاستقرار والحجم والفترة، بينما تبحث المواهب الأصغر سنًا عن النمو والغرض وسرعة التعلم والشعور بالتقدم الذي يبدو ذا معنى.  

مع مرور الوقت، تكافح المؤسسات ليس فقط للاحتفاظ بالمواهب، ولكن أيضًا لجذب الطاقة والقدرة اللازمة للنمو المستقبلي.  

التكلفة الخفية: ارتفاع معدل التناقص، وارتفاع تكاليف التوظيف، ودورات شواغر أطول، وقوى عاملة لا تلتزم بشكل كامل.  

1. التخطيط للخلافة في خطر

يعد التخطيط للخلافة أمرًا بالغ الأهمية لاستدامة أي مؤسسة.  

عندما يتم تجاهل احتياجات الأجيال، تضعف خطوط أنابيب القيادة، ليس لأن المواهب غير متوفرة، ولكن لأن مسارات القيادة تشعر بأنها غير متوافقة أو غير جذابة. قد لا يرى الموظفون ذوو الإمكانات العالية أن الأدوار القيادية تستحق المقايضات الشخصية، بينما قد يكافح القادة الكبار للثقة في الجاهزية التي تبدو مختلفة عن رحلاتهم المهنية الخاصة.  

لم تعد المسارات المهنية الخطية هي المعيار. العديد من الموظفين مرتاحون للبقاء كمساهمين فرديين أو يفضلون ثقافات الشركات الأقل قطعًا للحلق. دون الاعتراف بهذه التحولات، تخاطر المؤسسات بسوء قراءة التردد على أنه نقص في الطموح.  

مع مرور الوقت، تصبح انتقالات القيادة أكثر خطورة مع انخفاض المعرفة المؤسسية. عندما تحدث الانتقالات أخيرًا، غالبًا ما تدرك المؤسسات متأخرًا جدًا أن الجاهزية كانت مفترضة بدلاً من بنائها بشكل متعمد.  

مع استمرار تطور مزيج القوى العاملة، يجب على الشركات إيلاء المزيد من الاهتمام لآثار استمرارية القيادة.  

التكلفة الخفية: تصبح استمرارية القيادة نقطة ضعف للاستدامة طويلة الأجل.

الجمع بين الاثنين

تعزز التكاليف التجارية والتنظيمية لتجاهل احتياجات الأجيال بعضها البعض.

تقلل الصلة الضعيفة للعلامة التجارية من زخم السوق. يخمد الابتكار الباهت النمو. يجعل الانخراط المنخفض والتنفيذ البطيء التعافي أصعب. تزيد مخاطر الخلافة من عدم اليقين على المدى الطويل.

للعمل حقًا عبر الأجيال، تحتاج المؤسسات إلى الطلاقة الجيلية - القدرة على النظر إلى ما وراء العلامات وتسخير نقاط قوة جميع الأجيال لإلهام الفرق، والتواصل مع المستهلكين، وتنمية الأعمال. — باربرا يونغ، نائب الرئيس لاستراتيجية الشركات والتجارة، Acumen (www.acumen.com.ph)

Spotlight هو القسم المدعوم من BusinessWorld الذي يسمح للمعلنين بتضخيم علامتهم التجارية والتواصل مع جمهور BusinessWorld من خلال نشر قصصهم على موقع BusinessWorld على الويب. لمزيد من المعلومات، أرسل بريدًا إلكترونيًا إلى [email protected].

انضم إلينا على Viber على https://bit.ly/3hv6bLA للحصول على المزيد من التحديثات والاشتراك في عناوين BusinessWorld والحصول على محتوى حصري من خلال www.bworld-x.com.