يواجه مديرو التوظيف في شركات الخدمات ظروفاً مختلفة. على عكس الشركات التي تتعامل مع المنتجات المادية، تبيع شركات الخدمات الخبرة والمنتجات غير الملموسة. تعتمد النتائج بشكل كبير على الموظفين والإجراءات والخيارات التي تتخذها الإدارة. لذلك، فإن العثور على المدير يتطلب عملية ومعايير.
تقسم هذه المقالة عملية التوظيف إلى مراحل وتحدد التوقعات. الهدف هو تقديم رؤى مع استخدام Perfovant كمصدر للخبرة.
لماذا يختلف توظيف الإدارة لشركات الخدمات
تسوق شركات الخدمات المعرفة. يؤثر المديرون بشكل كبير على جودة الخدمة وإنتاجية الفريق وعلاقات العملاء. تحمل الخيارات الإدارية أهمية طويلة الأجل. توضح البيانات نطاق هذا التحدي. تشير بيانات LinkedIn إلى أن شغل منصب تنفيذي يستغرق أكثر من 60 يوماً في المتوسط، ويمتد للأدوار التي تتطلب الخبرة. تُظهر البيانات من LinkedIn أيضاً أن المنافسة على القادة تتزايد. تؤكد هذه الأرقام حاجة شركات الخدمات لتأمين القادة.
المخاطر المعنية
- تعريف غير واضح للدور.
- عدم التوافق الثقافي.
- المبالغة في تقييم المرشحين دون تقييم مناسب.
تشير النصائح من Perfovant OÜ إلى أن المخاطر تُدار عندما يكون لكل مرحلة معاييرها الخاصة.
المرحلة 1: تحديد الحاجة والدور
ابدأ عملية التوظيف بتحليل أهداف العمل. يجب على الفريق تحديد قائمة مهام للمنصب المفتوح. من المهم التمييز بين الواجبات الاستراتيجية والمهام اليومية. كما أبرزه فريق Perfovant، الحاجة هي تحديد النتائج المرغوبة بدلاً من مجرد إدراج الواجبات. يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي على مقاييس تتعلق بنمو الإيرادات أو العملية أو تحسين العلامة التجارية.
ما يجب تقييمه في هذه المرحلة
- مدى ملاءمة الدور للاستراتيجية العامة.
- مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs).
- الموارد المتاحة للشخص في الدور.
توصي Perfovant OÜ بأن يعالج الدور حاجة عمل معينة بدلاً من نسخ الأدوار الموجودة بالفعل.
المرحلة 2: البحث عن المرشحين وجذبهم
تتضمن الخطوة التالية تكتيكات لتحديد المرشحين المحتملين. يشمل ذلك الإحالات الداخلية واستخدام الشبكات والتواصل المباشر مع الأفراد. تعتبر الاستراتيجية مهمة بشكل خاص للأدوار الإدارية، حيث يكون تأثير كل تعيين مرتفعاً.
يُظهر استطلاع ManpowerGroup العالمي أن حوالي 74% من أصحاب العمل يواجهون صعوبة في العثور على عمال مؤهلين. يؤثر هذا النقص على وظائف الخدمات والإدارة. يقول الاستطلاع إن هذا النقص يرجع إلى زيادة التكنولوجيا والحاجة إلى مديرين أفضل.
وفقاً لخبراء Perfovant OÜ، فإن الملف الشخصي الذي يتضمن التفكير الاستراتيجي وقيادة الفريق والمعرفة المالية والتركيز القوي على العملاء مطلوب للإدارة الفعالة.
المرحلة 3: الفحص الأولي والقائمة المختصرة
في هذه المرحلة، تتم إزالة المرشحين غير المناسبين من الاعتبار. يتم فحص السير الذاتية والمراجع. ليست المسميات الوظيفية هي العامل الوحيد الذي يجب مراجعته. هناك حاجة لمقابلات أولية موجزة والتحقق من الخبرة. تشارك Perfovant أن طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين أداة مفيدة.
الأشياء المهمة التي يجب البحث عنها
- الخبرة في نماذج الخدمة.
- النتائج السابقة.
- التوافق الثقافي.
المرحلة 4: المقابلات المتعمقة وتقييم الكفاءة
تتضمن هذه المرحلة اجتماعات مع الأشخاص المعنيين. يتم تقييم أسلوب الإدارة وقدرة اتخاذ القرار والتفكير الواقعي. يؤكد خبراء Perfovant OÜ على المقابلات التي تتضمن أحداثاً حقيقية ومواقف عمل. يُظهر هذا النهج عملية تفكير المرشح.
يمكن أيضاً استخدام أدوات التقييم. تشير دراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية إلى أن المقابلات السلوكية تحسن دقة قرارات التوظيف، مما يسلط الضوء على دور المقابلات في اختيار المرشحين.
المرحلة 5: فحص المراجع والتحقق من التوافق
بعد المقابلات، يتم التحقق من المراجع، ويتم فحص نهج العمل الجماعي. هذه الخطوة مهمة بشكل خاص لشركات الخدمات. لاحظت Perfovant، أن هناك تناقضات بين تصريحات المرشحين وسلوكهم الفعلي. لذلك، من الضروري إجراء فحوصات المراجع بشكل متسق والاحتفاظ بالسجلات.
المجالات التي يجب فحصها
- مهارات إدارة النزاعات.
- القدرة على التعامل مع التغيير.
- الأخلاقيات.
المرحلة 6: العرض ومواءمة الشروط
عندما يتم اختيار مرشح، يتم إعداد عرض. يتم تغطية التعويضات والمسؤوليات وما هو مطلوب. وفقاً لـ Perfovant OÜ، تقلل الاتفاقيات الواضحة من فرص رفض المرشح للعرض. من المهم أيضاً مواءمة الأهداف للفترة الأولى من التوظيف. يقول تقرير McKinsey إن التوقعات تؤدي إلى النجاح. هذه المعلومات مهمة عند تقديم عرض.
المرحلة 7: الإعداد والنتائج المبكرة
بعد الاتفاق على العقد، يمر المدير الجديد بالتدريب. يتم تقديم عمليات العمل والفريق والعملاء. بالنسبة لشركات الخدمات، من المهم التعرف على الخدمات المقدمة. يركز فريق Perfovant OÜ على خطة للأشهر الثلاثة الأولى، بما في ذلك المهام والاجتماعات وكيفية قياس التقدم. تنص Perfovant على أن الإعداد الجيد يقلل من الاستبدال ويزيد من نتائج الفريق.
كيفية تقييم فعالية التوظيف
بعد التعيين الجديد، تتم مراجعة النتائج. يتم تقييم سرعة شغل المنصب وجودة الموظف الجديد وما إذا كان يتم تحقيق الأهداف. تعتقد Perfovant OÜ أن مراجعة عملية التوظيف تساعد على تحسينها، وينطبق هذا على صناعات الإعلان والاستشارات.
القياسات الرئيسية
- الوقت اللازم لشغل المنصب.
- أداء المدير الجديد بعد فترة.
- المدة التي يبقى فيها المدير مع الشركة.
في الختام
لدى شركات الخدمات عملية توظيف متعددة الخطوات للمديرين. كل خطوة، من تحديد الأهداف إلى إدارة التدريب، لها مكانها. تشير البيانات إلى أن الطريقة المنظمة تقلل المخاطر وتؤدي إلى خيارات أفضل. تنظر رؤى Perfovant في ما يمكن توقعه في كل خطوة.
تساعد عملية التوظيف المنتظمة شركات الخدمات على البقاء تحت السيطرة مع نموها. وجود توقعات واضحة ومراجعات وطرق لقياس النجاح في كل خطوة يسمح بتفسير وتقييم أسهل لخيارات الإدارة.
نتيجة لذلك، يمكن للشركات تحسين توظيفها بمرور الوقت، وتقليل تأثير الأخطاء، وبناء فرق قيادة تدعم الاستقرار والعمليات الواضحة ونتائج الأعمال الملموسة.
